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domingo, 18 de marzo de 2012

El efecto Halo en la selección de personal.

Como todos ya sabreis una de las competencias de un psicólogo dentro del área de trabajo/laboral  puede ser la de selección de personal para una determinada empresa, y concretamente me ha llamado mucho la atención uno de los efectos que se pudiera producir por parte del profesional durante la entrevista: el efecto halo.

El efecto halo es un hallazgo importante de la Psicología socialHace referencia a la tendencia a generalizar un rasgo  positivo  o negativo  de una persona y basándonos en ese rasgo crear una opinión sobre esa persona. Ejemplo, si alguien es muy guapo o atractivo le atribuimos otros rasgos de personalidad atractivos sin saber si los tiene o no. (es guapo/a luego inteligente, generoso, buena persona etcétera)
§  Fue el  prestigioso Edward L. Thornidike  profesor de psicología el primero en hacer investigaciones empíricas que respaldaban el efecto halo. En uno de sus estudios publicado en 1920 Thornidike pidió a unos oficiales que calificaran a sus soldados, encontró algunas correlaciones entre todo los rasgos positivos  y negativos.
§  Las personas al parecer no pensamos de otras personas en términos muy  variados sino que clasificamos a las personas en un más menos dentro de los rangos positivos o negativos lo positivo o de lo negativo.
§  El famoso psicólogo Salomon Asch  estudia el efecto halo y sugiere que el atractivo es un rasgo central, por lo que se supone todos los otros rasgos de una persona atractiva resultarán más atrayentes y codiciados.
§  En la teoría de la personalidad de Harold Kelly´s se involucra el efecto halo. En esta teoría se comenta como los primeros rasgos que reconocemos de los demás influyen en nuestra percepciones de posteriores interpretaciones a causa de nuestras expectativas.
§  Las personas atractivas  son a menudo juzgadas como portadoras de una personalidad más deseable con mayores habilidades que una persona de apariencia mas corriente. Esta es una de las razones por las que personas atractivas y famosas como actores, actrices, cantantes, modelos y  otros personajes conocidos sean contratados por empresas de publicidad para promocionar productos de distintas marcas como si los usaran cuando muchas veces no tienen nada que ver.

El efecto halo en una entrevista de trabajo
§  El efecto halo  también influye  en el área de recursos humanos, las entrevistas de trabajo. El efecto halo en este caso se refiere al riesgo de que un entrevistador al ver un rasgo positivo en el entrevistado preste menos atención a los rasgos negativos, o viceversa perciba un rasgo que considera negativo y preste menos atención a los positivos.
Ejemplo una persona preparada para un puesto que acuda a la entrevista mal vestido o con aspecto desaliñado puede ser tomada como alguien no idóneo solo por su aspecto externo. O una persona muy atractiva físicamente que logre un puesto para el que no tiene la preparación requerida.
§  El efecto halo es hábilmente usado por asesores de marketing de políticos y celebridades. Las estrella de cine sabe explotar el efecto halo a la perfección, como a menudo son atractivos y simpáticos se asume de forma natural que son inteligentes, sensatos, generosos, buenas personas etcétera.
§  En la política se usa el efecto halo, si un líder resulta atractivo mucha gente tenderá a pensar que sus políticas también lo son, atribuyéndoles mayor valor.
En 1970 Richard Nisbett se propone demostrar el poco acceso que se tiene realmente a nuestros procesos de pensamiento en general y al efecto halo en particular.
Nisbett y Wilson pretenden demostrar como los estudiantes forman juicios sobre el profesor. A los estudiantes se les dijo que los experimentadores estaban interesado en  ver cómo variaba la opinión o juicio sobre un profesor según la cantidad de estudiantes del grupo. Esto era solo una excusa.
Los estudiantes habían sido divididos en dos grupos, iban a ver dos vídeos distintos sobre el mismo profesor.
1.      En uno de los vídeos el profesor tenía un marcado acento belga. El profesor respondía a una serie de preguntas de forma cálida y amistosa
2.      En el segundo vídeo el profesor respondía exactamente a las mismas respuestas que el primer video pero lo hacia de forma fría y distante (pero sin ningún acento)
§  Se les pidió a los estudiantes que calificaran a los profesores en apariencia física, gestos incluso acentos (en los dos vídeos los gestos eran iguales cambiaba el acento). La respuesta es que consideraban al profesor simpático y amable como una persona más atractiva, sus gestos incluso su acento les parecía mas atractivo, rasgo sorprendente.
§  Cuando se les comentó al grupo de estudiantes que tal vez el juicio emitido sobre el atractivo físico del profesor estaba influenciado por su conducta amable en clase , los estudiantes rechazaron el argumento y continuaron convencidos de que su juicio sobre el atractivo del profesor era objetivo.
§  Parece que el efecto halo es una tendencia que tenemos para simplificar y asociar una cualidad aislada a otras. De esta forma cuando no tenemos suficientes datos para generar un juicio profundo sobre aspectos o personas tendemos a usar el efecto halo.

Usos del efecto halo
§  En política, en campaña electoral todos los candidatos se afanan en parecer más cercanos, divertidos amigables. Visitan pueblos, mercados, calles, en un intento de causar buena impresión ante el electorado.
§  En el marketing y el mundo de los negocios. La publicidad sabe usar de manera magistral el efecto halo. Asociar marcas a un estatus de prestigio, usar celebridades, deportistas, cantantes para promocionar, coches, seguros, o productos son estrategias que usan el efecto halo.



1 comentario:

  1. Lamentablemente el efecto halo se da en muchas ocasiones, y es que se suele caer muy fácilmente en estereotipos. Por ello opino que en el caso de una selección de personal debería siempre haber más de un evaluador y utilizar criterios que sean objetivos (utilizar tests, establecer a priori qué se busca en la persona y evaluarlo en todos los solicitantes por igual...)y desde luego, otros que no pueden ser cuantificables (la evaluación no debe ser un mero acto de pasar tests, sino que debe estar presente el buen ojo y conocimiento del profesional).

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